因此針對90后開展的新員工入職培訓(xùn)：

    首先要明確目標(biāo)、塑造動機；
    動機是推動個人達到某一目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。在拓展訓(xùn)練的過程中，了解新員工的工作動機，并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以保證員工有正確的工作目標(biāo)和方向，同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現(xiàn)偏頗。   
    其次認(rèn)識自己、個性再造；
    個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但90后一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現(xiàn)實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認(rèn)請自己、發(fā)現(xiàn)問題，挖掘自己優(yōu)勢，重塑自我。 

    再次是價值觀的樹立；
    價值觀是對自我認(rèn)知的結(jié)果，他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實的差距。其中攙雜了很多對自己認(rèn)知的偏 差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認(rèn)知、認(rèn)可，使其變得自信、堅強起來，更有意愿和熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
    第四是角色的認(rèn)知、合作的意識；

    他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去 體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。以必須在培訓(xùn)管理過程中很明確的強調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認(rèn)可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應(yīng)。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。 

    第五是建立激勵機制，設(shè)計充滿激勵的工作環(huán)境。
    包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創(chuàng)造"制度留人、待遇留人、感情留人"的企業(yè)文化。最后是知識、技能的提升：當(dāng)今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認(rèn)可。深受大學(xué)教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大 的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想、愛好相關(guān)的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的拓展培訓(xùn)，以增加員工的整體素質(zhì)，增加與員工工作相關(guān)的知識和技能訓(xùn)練，并滿足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績效。